パワハラ（＝パワーハラスメント）によって労働者が病んでしまったり、自殺してしまったりと、過去多くのニュースが取り上げられてきました。パワハラの難しいところは、業務上必要な指示や指導との区別が難しいとされる点にあるとされています。ここでは、6月1日に施行されたパワハラ防止法について、気になる点をまとめました。
1.定義が明確になったのは良い
厚生労働省によると、職場におけるパワハラとは下記①～③までの要素を全て満たすものとされています。
①優越的な関係を背景とした言動であって、
②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、
③労働者の就業環境が害されるもの、
（引用：厚生労働省HP）
パワハラの定義として、3つの要件が明確に示された点は評価すべきことだと思います。
2.中小事業主はなぜ努力義務なのか
パワハラ防止法によって、事業主が講じるべき防止措置も定められました。これについても明確に定められた点はとても良いことだと思います。
一方で、中小の事業主（つまり中小企業）に対しては、措置の義務化が2022年4月1日からとなり、それまでの期間は努力義務となりました。大企業だろうが中小企業だろうが、パワハラを受ける場所に差はないように思うのですが・・・なぜこのように定めたのか疑問です。
むしろ中小企業の方が問題が顕在化しにくいだろうし、すでに対策を導入している企業は大企業に比べて少ないと思うので、最も早く義務化すべき対象では？と思ってしまいます。
3.パワハラ撲滅の契機となるのか
パワハラ防止措置を講じなかった事業者に対し、行政指導や改善指導等はありますが、罰則規定がないことが気になります。
また、上記で述べたように中小企業は努力義務にとどまっています。
最も難しいのは、パワハラが「人間同士のコミュニケーション」の上で生じる問題であることではないでしょうか。残念ながら、個人の人間同士の関係性に法規制で対抗するのは限界があるのでは・・・と思ってしまいます。
今回のパワハラ防止法によって、パワハラに対する個人の理解がより高まり、お互いが意識し合えるような職場が形成されることが望まれます。
ここまで読んでいただきありがとうございました。
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